Politické dianie, nízka výkonnosť ekonomiky a súvisiace problémy s kvalitou a motiváciou pracovných síl zapríčinili výrazne zvýšený dopyt po pracovných miestach nad ponukou. O tom, ako nájsť na trhu práce tých „fit“ zamestnancov do firmy a o procese náboru a výberu zamestnancov, sme sa dozvedeli 22. marca na klubovom stretnutí organizovanom Združením pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov pod názvom „Kvantita verzus kvalita pracovného trhu“.
 
Prvou časťou stretnutia nás previedol vo forme otázok a praktických návodov, odpovedí k téme spoločne s prezentáciou rôznych prieskumov v rámci firmy, ako aj súčasného trhu práce v SR Ing. Juraj Ivasuk, HR manažér SAG Elektrovod, a.s., Bratislava. Spôsob prezentácie v kombinácii s bezprostredným a fundovaným prejavom zaručil u väčšiny zúčastnených plnohodnotné vnímanie prezentovaných jednotlivých blokov. Ako je tradíciou, na úvod nám p. Ivasuk v krátkosti predstavil profil spoločnosti SAG Elektrovod, a.s., a následne plynule prešiel k prezentácii „step by step“ od nultej až po poslednú fázu procesu náboru a výberu zamestnancov v spoločnosti.
 
Nultá fáza – sprevádzala ju úvaha: „Máme vhodnú skladbu ľudí pre dnešnú dobu?“ z pohľadu vekovej, kvalifikačnej štruktúry v spoločnosti, s následnou realizáciou analýzy uvedených kritérií, charakteristikou súčasných zamestnancov, očakávaniami na najbližšie 2 roky z pohľadu personálnych riešení až po zhodnotenie, čo nám ponúka súčasný trh práce a či noví ľudia budú znamenať zlepšenie.

1. fáza – Zmapovanie súčasného trhu práce v SR: p. Ivasuk odprezentoval názorne vývoj počtu a miery nezamestnaných v SR, čo nám poskytuje trh práce z pohľadu veku, vzdelania, KZAM, absolventov podľa druhu škôl a TOP 10 najťažšie obsadzovaných pracovných pozícií. Na základe uvedených ukazovateľov a výstupov môžeme skonštatovať, že súčasný stav trhu práce nedisponuje dostatočným počtom vhodných kandidátov z pohľadu kvalitnej a odborne vybavenej pracovnej sily aj napriek skutočnosti, že počet záujemcov o prácu opticky rastie. Zakončením a zároveň vstupom do druhej fázy bolo predstavenie best practices v spoločnosti.

2. fáza – Výberové konanie: sprevádza uvedomenie si, akých ľudí na trhu hľadáme? Nemusia byť tí najlepší z hľadiska kompetencií, ale musia byť „fit“ do firmy. V uvedenej fáze sme riešili etapy, diferencovaný prístup, interview, úspešnosť a najčastejšie chyby, ktorých sa dopúšťame pri výberovom konaní. Je dôležité si uvedomiť, že: „nehodnotíme len výkonnosť, ale aj vhodnosť do firmy a vhodnosť na konkrétnu prácu“. Výberom kandidáta výberové konanie nekončí, ale záverom celého procesu je integrácia a adaptácia zamestnanca do firmy.

3. fáza – Integrácia a adaptácia: cieľom je, aby sme prostredníctvom uvedenej fázy zamestnancov vo firme dlhodobo stabilizovali a zladili generácie. Je nevyhnuté si uvedomiť, s akou generáciou na pracovisku pracujeme a na uvedenom základe budovali jednotlivé procesy v rámci organizácie, napr. nástupníctva, komunikácie... Zamestnanecké správanie sa na pracovisku v rámci vývoja charakterizujú nasledovné podskupiny: Tradicionalisti, Boomeri, Generácia X, Generácia Y a nastupujúca Generácia Z. Súčasná Generácia Y kladie dôraz na rovnováhu medzi súkromím a pracovným životom, chce veci meniť, robiť ich po svojom a inak ako predošlé generácie.

4. fáza – Stabilizácia: predstavuje vysporiadanie sa s generačnou diverzitou prostredníctvom rôznych diskusií o rozdieloch medzi generáciami, prispôsobovaním komunikačných stratégií potrebám všetkých generácií, akceptovaním rôznorodosti, keď sú zamestnanci vedení k tomu, aby ku kolegom pristupovali ako k zákazníkovi, teambuildingom a posilňovaním spolupráce v prospech celku.

Na záver sa s nami p. Ivasuk rozlúčil citátom z knihy Majstrovské riadenie ľudských zdrojov od Dave Ulricha: „Personalisti musia pochopiť, že pri riešení problému nerozhoduje personálny prístup, ale súvislosti a podmienky, v ktorých sa uplatňuje.“.
 
Druhou časťou programu nás sprevádzal PhDr. Mojmír Kališ, konateľ spoločnosti EMKAConsult, s.r.o., zaoberajúcej sa manažérskym poradenstvom, tak ako uviedol v prvých slovách svojej prezentácie. Nosnými piliermi prezentácie bola charakteristika pracovného trhu – prítomnosť vzniku tejto situácie zo strany zamestnávateľov a štátu verzus budúcnosť, kde do práce vstupuje nová Generácia Z – generácia, ktorá má iné očakávania od zamestnania ako predchádzajúce generácie. Generáciu „Z“ charakterizuje vysoká miera individualizmu až egocentrizmu, čo sa prejavuje ako životný „pragmatizmus“ a problematická spolupráca v tíme. Menej akceptujú mocenské riadenie – chcú si „urobiť svoje“ a mať pokoj, očakávajú, že budú hodnotení najmä od výkonu – odmietajú iné zdroje úspešnosti. V neposlednom rade sa p. Kališ venoval formule úspešnosti na pracovnom mieste a identifikovaniu jej faktorov, spoľahlivosti a chybám pri interview a mýtom pri vedení výberového rozhovoru.
 
V priebehu celého stretnutia vznikala príležitosť zapájať sa do diskusie, a tak vytvárať príležitosť preniknúť hlbšie do problematiky. Obsahové zameranie, štruktúra a spôsob podania informácií prezentujúcimi účastníkov oslovili natoľko, že plodná diskusia pokračovala aj počas obeda. Celé stretnutie sa nieslo v príjemnej atmosfére nabitej praktickými informáciami a dopomohlo k vzájomnému spoznávaniu a prehlbovaniu vzťahov. Na záver mi zostáva konštatovať, že klubové stretnutia sú rovnako prínosné ako väčšie konferencie. Už teraz sa teším na ďalší „meeting“ organizovaný ZRRĽZ.
 

Mgr. Miroslava Hubocká, personálny manažér
Poradca podnikateľa, spol. s r. o.