kolektivne vyjednavanie 2Jedným z problémov, ktoré ukázala aplikačná prax v čase koronakrízy vo vzťahu ku kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom, je ich nedostatočná pripravenosť na situácie spojené s prevenciou a šírením nákazy vo vzťahu k možnostiam a povinnostiam zamestnávateľa a zamestnancov.


V období pandémie sa väčšina zamestnávateľov pokúša chrániť svojich zamestnancov rôznymi formami. Niektorí zavádzajú preventívne opatrenia aj nad rámec svojich povinností. Bežným príkladom je tzv. preventívna domáca izolácia zamestnanca. Platí to pre rizikové, resp. ohrozené skupiny osôb (napr. so zníženou imunitou, chronickými ochoreniami a pod.).
K bežným kompenzačným možnostiam patrí predovšetkým práca z domu známa aj ako „home office“, ktorú však nie je možné realizovať pri všetkých zamestnancoch. Ďalej čerpanie dovolenky a tzv. iná prekážka v práci. Ich problémom zvyčajne je nemožnosť použitia pri konkrétnej profesii, prípadne nedostatok dovolenky alebo finančná náročnosť. Spomínaná iná prekážka v práci je v skutočnosti prekážkou v práci na strane zamestnávateľa. Tento stav je v kontexte nákazy paradoxný, pretože ak zamestnávateľ prekážku použije, tak v istom zmysle supluje štát pokiaľ ide o preventívnu ochranu zamestnancov. Navyše, musí znášať všetky náklady spojené s prekážkou. Tieto prekážky sú zo zákona kompenzované zamestnávateľom vo výške celej priemernej mzdy. Zamestnávateľ však má aj v tejto situácii isté možnosti, ako docieliť aspoň rozumné rozloženie nákladov medzi seba a zamestnancov. Možnosti možno hľadať v tzv. vážnych prevádzkových dôvodoch, na ktorých sa môže zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodnúť.

Doplnenie kolektívnej zmluvy
Vladimír HrivnákPrvou všeobecnejšou možnosťou je úprava a doplnenie podnikovej kolektívnej zmluvy. V strojárskom sektore existuje aj kolektívna zmluvy (KZ) vyššieho stupňa. Platí pre celé odvetvie, upravuje niektoré vážne prevádzkové dôvody. Márne by sme v nej hľadali taký dôvod, pod ktorý by bolo možné spomínanú situáciu začleniť. Možno sa domnievať, že ani podnikové KZ nepočítali s podobnou situáciou a nerozšírili tak dôvody, pod ktoré by bolo možné vzniknutú situáciu začleniť. Preto jedným z riešení je rozšíriť vážne prevádzkové dôvody o dôvod, ktorý by spočíval priamo v šírení nákazlivého ochorenia. Rovnako by mohol spočívať aj na pôsobení tzv. vyššej moci, čo sú v podstate nepredvídateľné okolnosti, ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť ani pri vynaložení maximálnej starostlivosti. Aj Obchodný zákonník pozná podobné okolnosti, preto nejde o úplné nóvum.
Strany KZ sa tiež môžu dohodnúť na kompenzácii v podobe určenia výšky náhrady mzdy. Určením vážneho prevádzkového dôvodu sa zo zákona znižuje minimálna náhrada mzdy na 60 percent priemernej mzdy. Preto stranám vzniká priestor dohodnúť sa napríklad na vyššej hodnote. Jednou z nich by mohla byť náhrada vo výške 80 percent priemernej mzdy, ktorá už je porovnateľná s novými ustanoveniami Zákonníka práce v súvislosti so zatvorením prevádzky na základe rozhodnutia príslušného orgánu verejnej správy.

Samostatná dohoda
Inou možnosťou priamo predvídanou zákonom, je dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Dohodu možno uzatvoriť niekoľkými formami. Prvou je už spomínané doplnenie KZ. Dotýka sa zamestnávateľov, u ktorých pôsobí odborová organizácia. Tá jediná má oprávnenie na uzatvorenie KZ.
Druhou formou je samostatná dohoda, ktorá prichádza do úvahy spravidla u zamestnávateľov, kde nepôsobí odborová organizácia. Jej predmetom môže byť ustanovenie jedného alebo viacerých vážnych prevádzkových dôvodov. Pri zhode na jednom sa predpokladá, že dohoda bude obsahovať aj vymedzenie dôvodov, ktoré definujú vplyv šírenia nákazy na prevádzku zamestnávateľa. Taká dohoda by mala obsahovať aj výšku náhrady mzdy. Je zvyčajne vhodnejším riešením, pretože ju možno časovo obmedziť, ale najmä dokáže reagovať efektívnejšie na tzv. miestne pomery a potreby organizácie. V tomto prípade môže byť partnerom na dohodu odborová organizácia, ale napríklad aj zamestnanecká rada.

kolektivne vyjednavanie

Súhlas zástupcov zamestnancov
Opierajúc sa o znenie zákona, ustanovenie o dohode na vážnych prevádzkových dôvodoch neobsahuje okrem písomnej formy ďalšie podrobnosti vo vzťahu k jej náležitostiam alebo obsahu. Zákon ďalej uvádza, že nestačí jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa. Z tohto znenia by sa dalo vyvodiť, že ak by zamestnávateľ rozhodol o uplatnení vážnych prevádzkových dôvodov, musel by mať predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Preto sa núka zjednodušený postup, ako docieliť doplnenie, resp. zmenu vážnych prevádzkových dôvodov. Zamestnávateľ by mohol doručiť zástupcom zamestnancom celý návrh uplatňovania vážnych prevádzkových dôvodov, rozsahu náhrady mzdy, prípadne iné podmienky. V ňom môže uviesť, že sa vzdáva práva na prerokovanie s podmienkou, že zástupcovia zamestnancov vyjadria písomný súhlas s celým znením. Ak tak urobia, vzniká dohoda, ktorá nie je formalizovaná v jednom dokumente, ale z právnych úkonov strán nepochybne vyplýva ich súhlas so zavedením návrhu.
Je zrejmé, že úprava pracovnoprávnych vzťahov na úrovni zákona, vyššej KZ, podnikovej KZ alebo dohody so zástupcami zamestnancov nerátala so vznikom podobnej situácie. Preto sa ako najvhodnejšie ukazuje zavedenie ustanovení, ktorých účelom je preventívna ochrana zamestnancov nad rámec zákonných povinností do zákona, ako prekážka v práci, za ktorú zamestnávateľ objektívne nezodpovedá. Rovnako je vhodné, aby vyjednávači vyššej KZ zapracovali do nej podobné riešenie. Samozrejme, spôsob a podmienky uplatňovania inštitútu by boli ďalej predmetom vyjednávania.

O kolektívnom vyjednávaní počas koronakrízy sa môžete dočítať aj v ďalšom článku Vladimíra Hrivnáka.

TEXT Vladimír Hrivnák
Autor príspevku, JUDr. Ing. Vladimír Hrivnák, LL.M., je právnik a manažér ľudských zdrojov vo veľkej strojárskej firme; odborník na problematiku kolektívnych zmlúv a kolektívneho vyjednávania a problematiku pracovnoprávnych vzťahov.