fb in
+421 2 5564 2471ico_phone
Odmeňovanie ako jeden z kľúčových faktorov motivácie

Cieľom motivácie a odmeňovania je motivovať každého zamestnanca pri  vytváraní hodnôt spoločnosti od výrobných pracovníkov, THP pracovníkov až po manažment spoločnosti prostredníctvom určitých nástrojov – pridelených kompetencií, jasne zadefinovaného popisu činnosti cez možnosť kariérneho rastu – sebarealizácie. Pod odmeňovaním a motiváciou si väčšina ľudí, laikov, predstavuje iba odmenu finančného charakteru, ale odborníci  z praxe HR vedia, že je to len zlomok z toho, čo zamestnancov dlhodobo motivuje.

 

Každý rok stojíme pred najčastejšie riešenou otázkou v oblasti HR: ako motivovať, stabilizovať, rozvíjať, prehodnocovať funkčnosť nastaveného systému, diagnostikovať a  celé to prepojiť so systémom odmeňovania tak, aby bol efektívny. To, čo bolo dobré minulý rok, tento rok je už zastarané. Konferencia Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov pod názvom Riadenie výkonnosti a motivácia nám prináša už po 13-krát pohľad vybraných firiem na praktické skúsenosti so zavadzaním systémov riadenia výkonu, aké praktiky sa im osvedčili, resp. neosvedčili v praxi a ako zamestnancov motivujú k výkonnosti s prihliadnutím na nové trendy a prichádzajúce úskalia z vonkajšieho prostredia.

 

TEÓRIE NEFUNGUJE BEZ PRAXE A PRAX BEZ TEÓRIE

Prienik praxe a teórie v podobe transformovanej skúsenosti nám na konferencii predstavilo viacero úspešných spoločností s tradíciou a značkou na trhu. Tohtoročná konferencia sa niesla v duchu zapamätateľných príbehov – skúseností z praxe a relaxu – uvoľňovacích techník, ktoré napomáhajú ľahšie zdolávať prekážky a odbúravať napätie.

 

Väčšina firiem motivuje svojich zamestnancov rozdielne. Je to závislé od charakteru, štruktúry a celkového zamerania podniku. Jednotliví prezentujúci poskytli zopár odporúčaní, čomu sa treba vyvarovať a na čo netreba zabúdať pri nastavovaní alebo prehodnocovaní systému motivácie.

 

Trendy v hodnotení – odporúčania

* permanentná spätná väzba * pri hodnotení sa dívame do budúcnosti – čo chceme, aby nastalo * hlavným produktom hodnotenia sú ciele * zachovať súlad medzi hodnotením, motiváciou a rozvojom * hodnotiť s minimálnymi nárokmi na udržanie systému * agregácia hodnotenia * poskytovanie okamžitých výsledkov * a iné.

 

Najčastejšie chyby pri hodnotení zamestnancov a možné príčiny nefunkčnosti podnikového systému riadenia výkonnosti

.* administratívne a časovo náročný systém hodnotenia * bez väzieb na odmeňovanie a rozvoj * slabá komunikácia bez vysvetlenia prínosu * nastavený systém bez ďalšej zmeny * bez prípravy a skúsenosti hodnotiteľov * bez zapojenia hodnotiaceho, ktorý je v roli pasívneho hodnotiaceho * jednorazovosť  * malá miera diferenciácie * nedostatok času na rozhovor *. nedostatočne nastavené procesy a podmienky práce * absencia nastavenia KPI k pracovnému miestu * nedostatočný priestor na finančnú motiváciu v odmeňovacom systéme * absencia využívania  vhodného riadiaceho štýlu podporujúceho výkonnosť nadriadeným * absencia vyhodnocovania výkonnosti zamestnanca nadriadeným za určené obdobie * absencia korektnej spätnej väzby za hodnotiacu periódu * absencia vecných opatrení k dosahovanej výkonnosti * a iné.

 

Kritériá hodnotenia – hodnoty rastu

* externé zameranie – rozumie dianiu okolo seba, očakávaniu zákazníka, má databázu dôležitých kontaktov pre efektívnu komunikáciu * rozhodnosť – akceptuje zmenu, je prispôsobivý, plní stanovené ciele, vie sa orientovať v nejednoznačných situáciách * predstavivosť a odvaha – neustále prichádza s inovatívnymi nápadmi a dokáže ich aj realizovať, nebojí sa zdravo riskovať a učí sa zo svojich úspechov a neúspechov * tímová práca – podnecuje iných k spolupráci, víta opačné názory a myšlienky, rešpektuje individualitu a kultúrne rozdiely * odbornosť – má hlboké vedomosti vo svojom odbore a neprestajne sa vzdeláva, neustále sa delí o svoje vedomosti s ostatnými, využíva dostupné technológie * výkonnosť – konkrétne výsledky práce *  hodnoty rastu – správanie zamestnanca * plnenie cieľov – pracuje na činnostiach, ktoré mu nevyplývajú z pracovnej náplne * pracovná disciplína – včasné príchody na pracovisko, prestávky, minimálna absencia * pracovné predpisy a ich dodržiavanie * a iné.

 

Rýchle osvieženie tela aj mysle relaxáciou

 * rozpúšťa napätie * posilňuje zdravie, výkonnosť a intelekt * trénuje našu koncentráciu * môže nás zbaviť bolesti hlavy, ramien, chrbtice, zlozvykov v držaní tela... * možnosť absorbovať väčšie množstvo informácií * navodí pocit pokoja * regenerácia organizmu * pokojná myseľ je generátorom výborných nápadov a dobre si pamätá * a iné.

 

Ak sa chcete dozvedieť viac o aplikácii a prepojení uvedených odporúčaní v praxi  jednotlivých spoločností, oplatí sa pre pridanú hodnotu prísť na konferencie realizované Združením pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov. Autormi jednotlivých odporúčaní sú: František Hroník, agentúra MotivP, s.r.o, ČR, Eva Chudá, HR Leader, GE Energy Slovakia, s.r.o., Bratislava, Blanka Fandlová, vedúca oddelenia – odmeňovanie a zamestnanecké výhody, Slovenská sporiteľa, a.s., Bratislava, Zuzana Križanová, HR manager, TRW Automotive (Slovakia), s.r.o., Nové Mesto nad Váhom, Ivan Burger, vedúci tréner, ibis partner Slovakia, s.r.o., Bratislava, Vladimír Lajčák, riaditeľ spoločnosti, BRAINY SK, s.r.o., Žilina a iní.

 

ZA KAŽDOU AKCIOU JE REAKCIA

Aj výborný inovatívny projekt, nápad je odsúdený na zánik, ak pri jeho predstavení podceníme určitú postupnosť krokov smerujúcu k úspešnému zavedeniu do praxe, a tým zabránime vývojovému posunu spoločnosti. Energicky a s úsmevom nám návod, ako uvedenému predchádzať, priblížil Lukáš Bakoš zo spoločnosti Maxman Consultants, s.r.o., Bratislava  na tému Strategické presviedčanie,  a to  v nasledovnej postupnosti: . popis projektu . deadline . SW analýza . analýza nákupného centra . analýza síl poľa . go/no go . akčný plán. Z pohľadu firmy zamestnanec, ktorý má atraktívne motivátory v podobe finančnej a nefinančnej odmeny, môže napriek tomu nadobudnúť pocit demotivácie, ak pri presadzovaní svojich zámerov absentujú, resp. zvolí zlú postupnosť krokov. Preto je nevyhnuté sa dôsledne pripraviť na každú akciu, zámer, ktorý chceme realizovať. Tým zvyšujeme pravdepodobnosť, že úspešnosť zavedenia, presadenia opodstatnenosti projektu bude mať pozitívnu odozvu, reakciu a vedenie ho prijme a  podporí. K predchádzaniu obdobných situácií nám dopomáhajú prakticky zamerané workshopy, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou konferencií a priblížia hlbší rozbor jednotlivých krokov a praktík s prepojením skúseností jednotlivých uchádzačov.

 

NECHAJME SA INŠPIROVAŤ A NABUDIŤ PRAKTICKÝMI SKÚSENOSŤAMI

Každý z radov HR-ristov disponuje určitou úrovňou poznatkov, a to teoretických alebo praktických, samozrejme v závislosti od pracovného zaradenia. Avšak táto úroveň nie je u každého rovnaká, aj napriek zdieľaniu rovnakého pracovného zaradenia nie každý vie v neustále meniacom prostredí doposiaľ  nadobudnuté a novozískané poznatky pružne aplikovať v praxi. Niekedy potrebujeme len malé „poštuchnutie“,  dodanie istoty a sebavedomia, že to, čo chceme realizovať, zmeniť je správne a netreba sa báť zmien. V minulosti určitý zavedený systém, techniky postačovali, ale budúcnosť si pýta niečo nové, inovatívne. Tu sa otvára priestor k načerpaniu inšpirácie od iných, skúsenejších prostredníctvom nástrojov, ktoré úspešne aplikovali v praxi vo forme kurzov, seminárov, workshopov a nadväzovaní nových partnerstiev. Preto si nenechajte ujsť najbližšiu konferenciu Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov pod názvom Rozvoj ľudských zdrojov a vzdelávanie zamestnancov 2013 v Nízkych Tatrách od 12. – 14. júna  2013 v prekrásnom hoteli Chopok. Silnú poznatkovú stopu taktiež  upevňuje prostredie a atmosféra, v ktorej sa uvedené podujatie realizuje. Vrelo odporúčame!

 

Mgr. Miroslava Hubocká
manažér pre personalistiku a ĽZ
Poradca podnikateľa, spol. sr.o.