Dôraz spoločnosti na zvyšovanie efektivity a zároveň znižovanie nákladov v súčasnom trhovom prostredí sa bezpochyby odráža aj v politike odmeňovania zamestnancov. Téme, ktorá je v rámci fungovania firiem na „dlhé trate“, o tom, ako si udržať globálne na trhu tu správnu „kondíciu“ v systéme odmeňovania a motivácie zamestnancov, efektívne zhodnocovať kapitál spoločnosti v podobe ľudských zdrojov a zostať tak „atraktívny“ pre trh práce, sme sa venovali na 12. ročníku stretnutí HR manažérov a špecialistov „Praktické skúsenosti v riadení ľudských zdrojov: Motivácia a odmeňovanie 2012“.

Ako je zvykom ZRRĽZ, na stretnutí opäť predostrelo pestrú paletu tém v oblasti odmeňovania, kde mali možnosť prezentovať výsledky svojej práce a tímov zástupcovia jednotlivých významných spoločností. Jednotlivé bloky, tematické celky prezentujúcich môžeme z nadhľadu zhrnúť do nasledovných podskupín, ktoré tvoria neodmysliteľnú súčasť a spätosť systému odmeňovania.

BONUSOVÝ PROGRAM

Možnosť odštartovať uvedený blok na tému „Motivačné prístupy v čase limitovaných zdrojov“ mala Ing. Magdaléna Zacharová, Country HR Manager, sanofi-aventis Pharma Slovakia s.r.o., Bratislava. Predstavila pohľad na motiváciu ako takú na základe svojich dlhoročných pracovných skúseností. Podstata motivácie ako takej je zakotvená v myšlienke citátu P. J. Meyera: „Ak chceš dosiahnuť trvalý úspech, musí motivácia, ktorá ťa ženie k tomuto cieľu, vychádzať zvnútra.“ Nezáleží na tom, kto si ani ako starý si“, na základe ktorej si následne kladieme otázky, ktoré boli neodmysliteľnou súčasťou prezentácie: Či majú byť prístupy v čase limitovaných zdrojov vôbec iné ako v čase rozmachu?, Či všetky benefity sú motivačné alebo plnia inú funkciu?, Rušiť či nerušiť benefity v čase limitovaných zdrojov?, Čo je hlavný faktor demotivácie? Na tieto otázky sme získali odpovede počas prezentácie, rovnako aj prehľad o rozvojových aktivitách a prístupe k odmeňovaniu v spoločnosti pre zamestnancov a talenty. Je potrebné mať na pamäti bez ohľadu na situáciu, že jeden z najnešťastnejších postupov je brať niečo, na čo bol v minulosti nárok, v rámci istej náročnosti či objemu práce bez citlivého a zmysluplného vysvetlenia. Naozajstný záujem firmy o život zamestnanca inšpiruje druhú stranu k tomu, aby sa snažila byť zaujímavou pre firmu.

Iný pohľad „Ako podporovať motivovanosť a odolnosť zamestnancov“ predstavila Ing. Miriam Lachová, CEE Regional Manager, Human Dynamic Central an Eastern Europe, s.r.o. Bratislava. Priblížila nám možnosti, ako zvládať zmeny a budovať si vlastnú odolnosť voči stresu. Na základe praktických skúseností načrtla, ako zaviesť do firmy korporátny wellness (wellness – zdravie a výživa, psychosociálny wellness – fyzická aktivita a duševná rovnováha, finančný wellness – finančná nezávislosť, zdravý rodinný rozpočet) a ako vytvárať pracovné prostredie, kde sa ľudia cítia príjemne a šťastne, čo sa odráža aj na ich pracovných výsledkoch. Ako to dosiahnuť? V rámci prínosu prezentácie boli komunikované nasledovné odporúčania:

• Zlepši výkon zamestnancov a ich psychickú odolnosť pomocou osobného koučingu.
• Zvýš odolnosť riadenia ľudských zdrojov prostredníctvom vzdelávania.
• Maj partnera, s ktorým zvládnete manažment zmien či prípadné krízové situácie.

Cieľom je nájsť to správne vyváženie pre seba, svoj voľný čas a prácu, a tak trénovať vlastnú osobnú odolnosť. Myšlienka zakotvená v citáte Diane L. Coutu „Viac ako vzdelanie, viac ako skúsenosť, viac ako tréning – miera osobnej odolnosti určuje, kto uspeje a kto zlyhá. To je pravdou na oddelení onkológie, je to pravdou na olympijských hrách a je to pravou aj v zasadačke...“ nás sprevádzala počas celého prezentovaného príspevku a neustále pretrváva spoločne s odporúčaniami na zvládanie zmien.

SYSTÉMOVÝ PRÍSTUP K ODMEŇOVANIU

„Sínusoidu“ vývoja spoločnosti, ako aj proces „ozdravenia“ na tému „Odmeňovanie ako účinný nástroj dosahovania strategických cieľov spoločnosti“ prezentovala Ing. Jela Hamajová, Human Resources Manager, TRENS SK, a.s., Trenčín, a to výberom vhodných nástrojov na riadenie, riešenie výkonnosti podniku:

• Stanovenie stratégie spoločnosti – ciele
• Vytipovanie kľúčových pracovných miest
• Definovanie kľúčových ukazovateľov výkonnosti na jednotlivých pracovných miestach
• Zavedením účinného systému odmeňovania
• Zavedením variabilnej zložky mzdy v motivačnej výške voči fixnej mzde
• Zabezpečením účinnosti kontrolného mechanizmu stanovovania a hodnotenia KPI
• Snahou o pozitívnu akceptáciu zavádzanej zmeny

Zvolením správnej stratégie a výkonnosti spoločnosti v meniacom sa čase sa podarilo „zachrániť“ firmu pred „úpadkom“. KPI sú účinný nástroj na riadenie a motivovanie výkonnosti určených procesov a zamestnancov, ktoré podporujú nielen postavenie HR úseku v hierarchii spoločnosti, ale dáva možnosť implementovať aktívny a živý systém odmeňovania zamestnancov, ktorý podporuje dosahovanie výsledkov celej spoločnosti, ako sa vyjadrila p. Hamajová. Na záver si odnášame myšlienku: „Ak nedôverujeme sami sebe a svojim schopnostiam, prečo by vám mali dôverovať iní?“ (Gilbert Adair).

Pohľad na zrealizovaný spôsob, ako globálne podporovať novú firemnú kultúru pomocou hodnotenia celkového dlhodobého výkonu manažérov v súlade s firemnými hodnotami a zohľadnením tohto parametra vo variabilnej zložke mzdy, s prepojením na hodnotenie manažérov a ich odmeňovanie v spoločnosti Henkel Slovensko, spol. s.r.o., Bratislava na tému „Odmeňovanie manažérov“, sme sa dozvedeli z úst Ing. Martina Resutíka, Human Resources Manager.

Ako riešia „Globálny bonusový program postavený na dosahovaní firemných cieľov firmy“, ktorý je založený na dopĺňaní ročného bonusového programu založeného na plnení ekonomických ukazovateľov, do systému odmeňovania pre všetkých zamestnancov a ako ho vnímajú zamestnanci, sme sa dozvedeli od Mgr. Viery Hájkovej, vedúcej personálneho úseku, Sauer – Danfoss, a.s., Považská Bystrica.

TRENDY A MÝTY V SYSTÉME ODMEŇOVANIA

Súčasné trendy a vývoj v oblasti odmeňovania, zamestnaneckých výhod a riadenia ľudských zdrojov za posledné tri roky (vývoj odmeňovania v SR – výška variabilnej zložky mzdy, nástupný plat, 13. a 14. plat, hodnotenie zamestnancov, benefity, nadčasy, zdravotná starostlivosť, stravovanie, dovolenka...), ktoré popisujú situáciu počas ekonomickej krízy a zároveň opatrenia, ktoré sledované spoločnosti zaviedli. Pohľad na hlavné priority v oblasti HR prostredníctvom merateľných ukazovateľov porovnávaných s európskou úrovňou, ktorej zámerom bolo predstaviť skúsenosti z oblastí kontextu odmeňovania, fluktuácie a absencie, náboru a výberu zamestnancov, finančné výsledky, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, predstavil v príspevku „Trendy v odmeňovaní a riadení ĽZ“ Ing. Oldřich Vaňous, HRS manažér, PricewaterhouseCoopers Tax, k.s., Bratislava.

„Zamútiť vodu“ s cieľom priniesť hlbšiu myšlienku, úvahy do systému odmeňovania v riadení firiem vniesol Ing. Vladimír Synek, CSc., riaditeľ, Corporate Consulting Group, s.r.o. na tému „Mýty o motívoch motivácie“ v rozanalyzovaní mikromotivácie a makrosprávania, imunitného systému firmy, byrokracie verzus amorokracie, kde svet riadenia firiem je plný mýtov a poloprávd. „Keď chceš získať maximum od zamestnanca, musíš získať jeho srdce a on ti potom dá svoju hlavu...“ a mnoho ďalších výnimočných citátov, myšlienok sprevádzalo spomínaný tematický blok.

Súčasná Generácia Y, ktorá kladie dôraz na rovnováhu medzi súkromím a pracovným životom, chce veci meniť, robiť ich po svojom, a to inak ako predošlé generácie, tak tejto téme s názvom „Generácia Y na trhu práce – treba ju motivovať odlišne? Ako a prečo?“ sa venovala Ing. Tatiana Orglerová, MBA, Managing Consultant, Hay Group, s.r.o., Bratislava. Generácia Y je prvou generáciou, ktorá vyrástla spolu s digitálnou technológiou a stala sa globálnym kultúrnym fenoménom. Vyznáva iné hodnoty a motivátory, ktorým musíme ako ich manažéri a zamestnávatelia rozumieť a správne ich komunikovať a používať. V roku 2015 bude na pracovnom trhu vedľa seba pracovať, žiť a učiť sa päť generácií od baby boomerov až po pomaly nastávajúcu generáciu Z.

LEGISLATÍVA A JEJ DOSAH V SYSTÉME ODMEŇOVANIA

V príspevku „Motivačné a demotivačné nástroje zamestnávateľa z pohľadu právnej praxe“ JUDr. Dagmar Zukalová, advokátka, Zukalová – Advokátska kancelária, s.r.o., Bratislava, sa zaoberala širokou problematikou stretu práva zamestnávateľa na ochranu majetku a práva zamestnanca na ochranu jeho osobnosti na pracovisku. Pri hľadaní hraníc a možnosti prieniku medzi týmito dvoma javmi je potrebné poznať právne predpisy s cieľom nastaviť správne po legislatívnej stránke proces zverenia, ekonomického využívania, efektívnej kontroly používania pracovných nástrojov a ich benefitov, ktoré boli zamestnancovi zverené, ako aj právne možnosti a limity kontroly zo strany zamestnávateľa na príkladoch z praxe a sankcie voči zamestnávateľovi verzus možnosti jeho právnej ochrany.

PRAX A JEJ INTERAKTÍVNE PODOBY

Neodmysliteľnou súčasťou jednotlivých konferencií organizovaných ZRRĽZ sú interaktívne workshopy, ktoré príjemne oživujú vzájomné stretnutia a zároveň dotvárajú „vedomostnú a praktickú mapu“ z uvedenej problematiky.

Správne nasadenými HR procesmi môžeme ovplyvniť ekonomickú a trhovú úspešnosť podniku. Jedným z možných projektov je riadenie výkonnosti na kľúčových pracovných miestach v podniku. Podstata projektu spočíva v otázkach: ako rozpoznať kľúčové pracovné miesta, ako definovať, čo je výkonnosť na nich, ako vyhodnocovať výkonnosť, ako ju odmeňovať a aké opatrenia nasadiť pri nedostatočnej výkonnosti. Prezentácia „Akceptácia výkonnosti podniku: čitateľná pridaná hodnota HR manažéra“ navrhuje riešenia týchto otázok, ale aj ako sa vyhnúť chybám a ako štruktúrovať taký podnikový projekt, ako uviedol doc. Ing. Ivan Burger, PhD., vedúci tréner, ibis partner Slovakia, s.r.o., Bratislava.

Na workshope „Ako platiť primerane – ani veľa ani málo. Riadenie odmeňovania – model, prax a trendy“ Ing. Štefan Norulák, konzultant, Hay Group, s.r.o., Bratislava, venoval pozornosť prístupu spoločnosti k porovnávaniu s trhom (slovenské regióny, sektory a pozície), pomenovával elementy, ktoré spoločnosti musia aktívne riadiť, aby si ustrážili výkonných zamestnancov, prípadne šetrili na správnych miestach. Úvahy smerujúce k zamysleniu, či jedna veľkosť je vhodná pre všetkých alebo čo prináša a stojí odlíšenie o odmeňovaní, ako aj niekoľko zaujímavých informácií z trhu odmeňovania tvorili súčasť energického prejavu p. Noruláka.

Aj keď ZRRĽZ sa snaží prinášať každý rok obľúbené a žiadané témy pre svojich členov aj nečlenov, zakaždým prekvapí novou pridanou hodnotou. Veľmi ma teší, že aj s odstupom času môžem konštatovať, že čas strávený na seminároch, stretnutiach je výraznou a významnou pridanou hodnotou pre mňa ako osobu, rovnako aj pre spoločnosť, ktorej venujem pretransformované myšlienky v podobe „akčných činov“ v spoločnosti, ktorej chcem vniesť nový „vietor do plachiet“ na plaviacej sa lodi s posádkou plnej nákladu, ktorej oddelenie HR zohráva veľmi významnú úlohu rovnako pre pasažierov, ako aj pre kapitána lode. Je na každom z nás, čo si zo stretnutia odnesieme.

Mgr. Miroslava Hubocká
manažér pre personalistiku a ĽZ
Poradca podnikateľa, spol. s r.o.