fb in
+421 2 5564 2471ico_phone
Skúsenosti s ukončovaním pracovného pomeru

Kedy a ako ukončiť pracovný pomer a neporušiť pri tom ustanovenia Zákonníka práce? Čo možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo za menej závažné? V čom spočíva rozdiel medzi nedostatočným plnením pracovných úloh a porušením pracovnej disciplíny? Ako postupovať, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu? Na tieto, ako aj na mnohé iné otázky súvisiace s problematikou ukončovania pracovného pomeru, či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, dostali odpoveď účastníci klubového stretnutia organizovaného Stredoslovenským regionálnym klubom Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov s názvom „Skúsenosti s ukončovaním pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa“, ktoré sa uskutočnilo dňa 28. marca 2012 v Lučenci. Priestory na stretnutie klubu poskytla Združeniu spoločnosť Johnson Controls Lučenec, s.r.o.


Stretnutie otvorila PhDr. Jitka Žatkuliaková, výkonná riaditeľka Združenia, ktorá hneď v úvode poďakovala pánovi Jánovi Vidovi – riaditeľovi závodu spoločnosti Johnson Controls Lučenec, s.r.o. a zároveň hostiteľovi stretnutia a predstavila lektorky stretnutia - JUDr. Dagmar Zukalovú, advokátku a JUDr. Janu Caklovú, advokátsku koncipientku, obe zo spoločnosti Zukalová – Advokátska kancelária s.r.o.
 
V prvej časti stretnutia sa pani Zukalová zamerala na teoretickú rovinu skončenia pracovného pomeru, keďže ako sa sama vyjadrila „§ 59 Zákonníka práce vzhľadom sa svoj zachovávajúci si kogentný charakter neumožňuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru ako je v jeho ustanoveniach uvedený, čo znamená, že inými než zákonnými spôsobmi pracovný pomer nemožno platne skončiť“. Stručne a prehľadne previedla účastníkov stretnutia ustanoveniami Zákonníka práce týkajúcimi sa skončenia pracovného pomeru. Každý zo spôsobov skončenia pracovného pomeru lektorka doplnila judikátmi, aby prítomní získali prehľad o tom, ako môže súd v jednotlivých sporoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru, nakoniec rozhodnúť. Aj keď judikáty často krát vyvolali u prítomných rozporuplné reakcie a s niektorými rozhodnutiami súdov sa nevedeli úplne stotožniť, brali to ako výzvu k tomu byť najmä pri ukončovaní pracovného pomeru veľmi opatrný a postupovať vždy v súlade so Zákonníkom práce, pretože ako sami mohli počuť, nedodržiavať ho sa nevypláca. Pri prezentácii dbala p. Zukalová najmä na to, aby prítomným z ustanovení Zákonníka práce vybrala práve tie, výklad ktorých je spojený s častými aplikačnými problémami. Rovnako tiež prítomných upozornila na dnes už neexistujúce, no medzi verejnosťou stále vžité ustanovenia Zákonníka práce, napríklad na ustanovenie § 49 ods. 6 Zákonníka práce v znení účinnom do 28.2.2009, podľa ktorého pre skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas platilo, že pracovný pomer na kratší pracovný čas, ktorého rozsah pracovného času predstavoval menej ako 15 hodín týždenne, mohol zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s tým, že výpovedná doba bola 30 dní a začínala plynúť vždy dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. Dnes už uvedené neplatí, pracovný pomer uzatvorený na kratší pracovný čas možno skončiť len niektorým zo spôsobov uvedených v aktuálnom znení Zákonníka práce. Z mnohých judikátov prítomných zaujal najmä rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky, z ktorého vyplynulo, že skončenie pracovného pomeru odovzdaním fotokópie výpovede do vlastných rúk zamestnanca nemôže byť podkladom pre platné skončenie pracovného pomeru a to aj napriek tomu, že zamestnávateľ má v rukách obojstranne podpísaný originál. Aj tento judikát podčiarkol, aké dôležité je pri ukončovaní pracovného pomeru venovať dostatok pozornosti každému dokumentu, na základe ktorého sa má skončiť pracovný pomer či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. V súlade s dotknutým judikátom p. Zukalová zdôraznila, že v prípade, ak je výpoveď vyhotovená len v jednom origináli, je vždy lepším variantom nechať zamestnanca potvrdiť jej prevzatie na kópiu listiny, ktorú si ponechá zamestnávateľ a originál odovzdať zamestnancovi.
 
Po krátkej prestávke vznikol priestor pre otázky a prítomní nimi nešetrili. Otázky sa týkali spôsobu úpravy jednotlivých porušení pracovnej disciplíny - či už závažných alebo menej závažných, v pracovnom poriadku; rôznych prípadov z praxe, s ktorými sa prítomní stretli pri odovzdávaní výpovede zamestnancom; rovnako sa otázky týkali aj dôvodov, pre ktoré je možné pracovný pomer skončiť okamžite a naopak, pre ktoré ho možno skončiť len výpoveďou. Rozvinula sa živá diskusia, prítomní odpoveďami p. Zukalovej na ich otázky získali, ako sa sami vyjadrili, nový pohľad na problematiku skončenia pracovného pomeru.

 

Druhá časť stretnutia sa zamerala na momentálne aktuálnu, ale stále vo svojej podstate „neprebádanú“ oblasť pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je diskriminácia na pracovisku. Pani Caklová vo svojej prezentácii stručne charakterizovala jednotlivé druhy diskriminácie tak, ako ich upravuje zákon č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, tzv. antidiskriminačný zákon. Jednotlivé druhy diskriminácie boli vysvetlené na príkladoch, čím sa stali pre prítomných nielen ľahšie pochopiteľnými, ale aj jednoduchšie zapamätateľnými. Keďže jedným z druhov diskriminácie je aj sexuálne obťažovanie - podľa štatistík najviac sa vyskytujúce práve na pracovisku, kde kolegovia trávia dlhé hodiny spolu, k tejto časti prezentácie sa opäť rozprúdila medzi prítomnými diskusia plná otázok. Lektorky pri odpovediach čerpali najmä z rozhodnutí Európskeho súdu pre ľudské práva a zo smerníc Európskeho parlamentu a Rady, pretože u nás predmetnú problematiku Zákonník práce síce upravuje, ale veľmi okrajovo a všeobecne, navyše len v jednom paragrafe, nehovoriac o tom, že judikatúra našich súdov k tejto téme je dostupná len v obmedzenom rozsahu.

 

Posledná časť podnetného stretnutia členov aj nečlenov Združenia bola venovaná spoločnému riešeniu prípadových štúdií.

 

 

Jana Caklová
Zukalová - Advokátska Kancelária s.r.o.