Výber zamestnancov je HR proces, ktorý sa kvôli zmenám na pracovnom trhu stáva čoraz náročnejším. Náročnejším nie z roka na rok, ale často z mesiaca na mesiac. Preto okrem employer brandingu, systému odmeňovania a firemnej kultúry je kľúčovým faktorom úspešnosti aj proces samotného výberového procesu a komunikácia s kandidátmi na voľné pracovné pozície. Počas druhej polovice roku 2016 a začiatkom roku 2017 som mal možnosť otestovať výberový proces vo viacerých spoločnostiach, v ktorých som sa uchádzal o pracovnú pozíciu. Či už aktívne, že som zareagoval na ponuku pracovnej pozície, alebo som bol oslovený personálnou agentúrou resp. headhunterom. 

Obrazne povedané, prešiel som v tomto období na druhú stranu barikády, keďže som sa predtým na pozícii v HR manažmente zúčastňoval výberového procesu na strane spoločnosti a aktívne som vykonával výber nových zamestnancov na stredné a vyššie pracovné pozície. Úprimne môžem povedať, že to bola zaujímavá skúsenosť, mať možnosť pozrieť sa na túto oblasť z opačného uhla pohľadu. Rád by som sa s vami podelil o moje postrehy z tohto obdobia, ktoré som sa pokúsil zhrnúť do nasledovných bodov:

1.  (Ne)Empatia 

Empatia ako schopnost vcítiť sa do pocitov druhého človeka bude súvisieť aj s ďalšími bodmi. Moja niekoľkomesačná skúsenosť vo mne prehĺbila empatiu ku kandidátom, ktorí si hľadajú prácu. Najmä k tým, ktorí si hľadajú prácu preto, lebo sa dočasne ocitli v situácii bez práce. Takíto ľudia to prežívajú inak než tí, ktorí si hľadajú prácu za účelom zlepšenia mzdových podmienok, zmeny firemnej kultúry alebo kariérneho rastu, ktorý nemajú umožnený v spoločnosti, kde aktuálne pracujú. Ak si človek hľadá prácu v situácii bez práce, tak je to oveľa väčší nápor na emócie a nervovú sústavu, najmä ak má rodinu a musí sa postarať nielen o seba, ale aj o svojich blízkych. Nikomu z vás, aktuálnych recruiterov neprajem, aby ste sa ocitli v situácii, že si budete musieť hľadať novú prácu, ale skúste pri svojej práci naplno zapojiť svoju empatiu a vždy sa skúsiť vžiť do pocitov kandidáta, s ktorým pracujete. Viem, že aj medzi kandidátmi je veľa nezodpovedných a nekorektných ľudí, s ktorými sa na niečom dohodnete a potom to už neplatí. Vždy sa pokúste používať princíp H2H – Human to human. Teda nech pre vás uchádzači o pracovné pozície nikdy nie sú iba pracovný materiál, ale vždy predovšetkým ľudia, z ktorých každý má svoju dušu a osobný príbeh. 

2.  (Ne)Komunikácia

Komunikácia sa vďaka komunikačným technológiám za uplynulých 20 rokov ohromne zrýchlila, ale nie vždy je to badateľné aj pri výberovom procese. Stále sa stáva, že mnoho firiem sa ani neunúva zareagovať na zaslaný životopis aspoň formou zdvorilostného e-mailu, že ďakujú uchádzačovi za záujem o ich pracovnú pozíciu, ale bohužiaľ nebol zaradený do užšieho výberu kandidátov. Určite by bolo náročné pre recruitera jednotlivo odosielať denne stovky e-mailov so zdvorilostnými odpoveďami, ale už mnoho rokov sú na trhu systémové riešenia, ktoré tento úkon veľmi zjednodušujú a zamietnutie stoviek neúspešných kandidátov je potom otázkou niekoľkých minút. Ak si spoločnosť predsavzala budovať svoju zamestnávateľskú značku na pracovnom trhu, tak sa určite oplatí zainvestovať do takýchto systémových riešení. 

Stretol som sa okrem toho aj so značne spomalenou komunikáciou pri spätnej väzbe ohľadne výsledku výberového konania. Po mojich dlhoročných skúsenostiach v korporátnych spoločnostiach viem, že pre recruitera nie je ľahké dopracovať sa k rozhodnutiu hiring manažéra o víťazovi výberového konania. Napriek tomu si myslím, že čakať 2-3 týždne, niekedy aj mesiac na výsledok výbehového konania je neúmerne dlhý čas. Vtedy spoločnosť riskuje, že niektorí kandidáti sa medzičasom dohodnú na nástupe do inej spoločnosti. 

3.  Ne(Feedback)

Počas mojich skúseností recruiteri nie sú vždy otvorení dávať neúspešným kandidátom feedback, teda spätnú väzbu o dôvodoch, pre ktoré sa spoločnosť rozhodla pre iného kandidáta. Spätná väzba je vždy darom, na ktorý by sme nikdy nemali byt skúpi. Viem, že nie vždy je jednoduché poskytnúť korektnú spätnú väzbu. Niektoré spoločnosti už apriori v zamietacom e-maily píšu, že zamietnutým kandidátom neposkytujú spätnú väzbu o dôvodoch zamietnutia (aby sa vyhli obvineniu z diskriminácie).  Majme však na pamäti, že keď kandidáta obdarujeme vhodnou spätnou väzbou, dokážeme mu byť dobrým zrkadlom a upriamiť ho na oblasti svojho osobného rozvoja, ktoré by mal zlepšiť. 

4.  (Pre)kvalifikovaný

Určite ste boli niekedy v situácii, keď ste mali vo výberovom procese kandidáta, ktorý bol prekvalifikovaný na pracovnú pozíciu, o ktorú sa uchádzal. Podľa mojich skúseností je prekvalifikovanosť často dôvodom na zamietnutie kandidáta. Profesionálny život však neprináša len kariérny rast, ale niekedy aj kariérny zostup. Pripomína mi to turistickú hrebeňovku, na ktorej keď dosiahnete vrchol, musíte potom zostúpiť, aby ste následne mohli vystúpiť na ďalší vrchol. Recruiteri a najmä hiring manažéri sa však takmer vždy obávajú, že je to pre prekvalifikovaného kandidáta len nevyhnutné východisko z núdze a že by bol na nižšej pozícii demotivovaný. Len málokto vníma túto situáciu ako možnosť získať výborného kandidáta za výhodných mzdových podmienok. Je to akoby niekto mohol kúpiť automobil v plnej výbave za cenu automobilu v základnej výbave. Samozrejme takémuto kandidátovi je potom potrebné dávať na pracovnej pozícii možnosti, ako by mohol využiť svoj potenciál a skúsenosti. Keďže nám pracovná populácia starne, tzv. age manažment bude jednou z HR priorít s cieľom nájsť uplatnenie prekvalifikovaných kandidátov.  

5.  Kandidát = zákazník

Počas výberového procesu dbajme na to, aby sme nestratili nielen kandidáta, ale s ním v jednej osobe aj zákazníka, ktorý kupuje naše výrobky alebo služby. Employer branding má teda dosah nielen na aktuálnych a nových zamestnancov, ale aj na potenciálnych klientov. Veľmi dôležitý je proces zamietnutia neúspešných kandidátov. Zamietnutie sa snažte urobiť vždy s vedomím, že to je možno zákazník vašej spoločnosti, o ktorého nechcete prísť. Týka sa to samozrejme iba spoločností s finálnym produktom alebo službou, ak vaša spoločnosť vyrába napr. automotive komponenty, tak tento bod asi nebudete riešiť. Ale ak máte empatiu, tak si na procese zamietnutia dáte vždy záležať. 

Martin Detvaj