Ak sme doteraz vo firmách hľadali spôsoby, ako podporovať motiváciu, išlo nám o udržateľný prístup k výkonu zamestnancov. Výkon, ktorý sme zamestnancom nadiktovali v podobe krátkodobých cieľov, väčšinou aj vrátane spôsobu ich plnenia. Na tento účel je motivácia výborným nástrojom – jej správne využitie vo vhodnom čase umožní manažérovi nechať zamestnanca robiť prácu, ktorú robiť má  a potom mu zadať ďalšiu.

Áno, ako manažéri chceme, aby ľudia robili svoju prácu.
Slabé miesto tohto nastavenia nastáva v momente, keď naši zamestnanci chcú veciam rozumieť, napĺňať si vlastný pocit zmysluplnosti, vytvárať v práci hodnotu. A takýchto zamestnancov je stále viac. Nejde len o mileniálov, pre ktorých je potreba dôležitosti a prepojenia na zmysluplnosť významná. Aj množstvo dnešných štyridsiatnikov sa začína orientovať na napĺňanie svojej osobnej vízie a hľadanie zmysluplnosti.  
Toto chcenie zamestnancov vytvára na manažérov nové očakávania. A my manažéri, zvyknutí, že naše riadenie a orientácia na výkon prinášali úspechy, začíname byť zmätení, prečo prestáva náš prístup fungovať. Pritom ako manažéri často krát prehliadame, že so zamestnancami, ktorí hľadajú zmysel, chcú veciam rozumieť a pýtajú si súvislosti, môžeme dosiahnuť oveľa viac, ako ciele, ktoré im nadiktujeme a naučíme ich, akou cestou ich majú splniť.

Pretože pri angažovaných zamestnancoch je manažér v pozícii toho, kto prináša víziu. A zamestnanci, práve vďaka tomu, že sa orientujú na vytváranie hodnoty, hľadajú a nachádzajú riešenia, ktoré sú:

• funkčné z pohľadu firmy a jej rozhraní, 
• udržateľné s ohľadom na smerovanie,
• orientované na zákazníka, 
• prinášajúce želaný výkon.

Pretože len takýto komplex je pre nich zmysluplný. V takomto nastavení zamestnanci hľadajú odpovede, ako veci môžu fungovať a prinášať hodnotu všetkým zúčastneným.

Priznávam, pre manažéra môže byť táto predstava veľkou výzvou. Ako manažéri v nej vlastne strácame istoty - nebude už fungovať tradičné riadenie založené na statuse, ani direktíva. Potrebujeme k zamestnancom pristupovať partnersky, zaujímať sa o nich, poznať ich aj ich pohľad na zmysluplnosť, budovať dôveru, diskutovať a nechávať priestor. A, možno najdôležitejšia časť, potrebujeme mať v rovnováhe zdravé sebavedomie a pokoru, aby sme dokázali zamestnancom ponúknuť slobodu a poskytovať im skôr oporu ako ich viesť za ruku.

Odmenou za to sú prirodzene a dlhodobo motivovaní zamestnanci, ľudsky lojálni k svojmu šéfovi a vďaka nemu aj k firme. Zamestnanci, ktorým záleží na tom, aby sa firme darilo a cítia sa zaviazaní aktívne k tomu prispievať. Zamestnanci, ktorí neváhajú iniciovať aktivity nad rámec svojich pracovných náplní, ak vidia, že môžu priniesť zlepšenie a podporu dosiahnutia strategických cieľov. 

Angažovaní zamestnanci majú totiž okrem motivácie silný pocit dôvery vo víziu, za ktorou idú a dôvery voči ľuďom, s ktorými na nej pracujú. Majú vieru v hodnotu, ktorú spolutvoria, sú lojálni a chcú byť aktívnou súčasťou firmy.

A čo viac by sme ako manažéri mohli chcieť?

Andrea Profanová
Leading Element, People Elements