fb in
+421 2 5564 2471ico_phone
Sú výsledky psychodiagnostiky prediktorom výkonu?

Mýtus alebo pravda
Jednou z požiadaviek, ktoré nám od našich klientov prichádzajú je požiadavka na zabezpečenie psychodiagnostického testovania v súvislosti s posúdením vhodnosti kandidáta na určitú pozíciu. Postup je zdanlivo jednoduchý (aj vďaka tomu, že väčšina takýchto aktivít je realizovaná dnes už virtuálne) a dá sa zhrnúť do pár krokov. Zistia sa kontaktné údaje, kandidátovi sa pošle prístup aj s inštrukciou na vyplnenie testovanej osobe, výsledky sa spracujú (vyhodnotia) a spracované sa odovzdajú klientovi.
Naozaj týchto pár krokov stačí?  
Dôvodom pre využívanie psychodiagnostických nástrojov je zvýšiť pravdepodobnosť, že nájdeme človeka, ktorý bude na pozícii podávať vysoký výkon
, alebo aspoň dobrý výkon. Hlavnou myšlienkou je hľadanie súladu medzi pozíciou vo firme a človekom, ktorý túto pozíciu bude zastávať. Keďže pozícia je známou, neznámou v tejto rovnici ostáva uchádzač (alebo zamestnanec).
Za účelom odhalenia tejto neznámej sa v biznise začali pred desiatkami rokov používať nástroje merajúce psychologické charakteristiky ľudí. Zároveň sa v mnohých aj odborných článkoch môžeme dočítať, že výsledky psychodiagnostických testov sú len slabým prediktorom výkonu.
 
Prečo po nich teda HR profesionáli siahajú?
V správnych rukách a pri zodpovednom prístupe majú totiž šancu dať nám odpovede, ktoré by sme inak hľadali veľmi ťažko a zdĺhavo.

 

V čom však tkvie najväčší problém?
Hoci je jasné, čo sa od človeka na pozícii očakáva, často sú tieto očakávania zadefinované len cez rolu a úlohy, ktoré pracovník bude vykonávať. Tu však miešame hrušky s jablkami. Jedna vec sú úlohy a zodpovednosti, druhá kompetencie (alebo schopnosti a zručnosti), ktoré na ich efektívne vykonávanie človek potrebuje a ďalšia sú osobnostné charakteristiky, ktoré vplývajú na správanie.

 


Keď teda máme jasno v tom, čo je výkon a „odmeriame“ osobnosť, stále nám chýba kľúčový medzičlánok, ktorý by osobnosť a výkonové očakávania spojil a našiel medzi nimi súvislosť.
Tu do procesu často vstupujem ja tým, že pátram po týchto súvislostiach. Musím však povedať, že bez relevantných vstupov zo strany zadávateľa (pracovník HR alebo manažér) moje úsilie ako aj skúsenosti a vedomosti zďaleka neprinášajú také ovocie ako by mohli.

 

Ako teda maximalizovať úžitok z použitia psychodiagnostických nástrojov?
V prvom rade pamätajte na to, že ide o komplexnejšiu záležitosť, než je poslanie prístupu na vyplnenie dotazníka a čakanie na jeho výsledok.

 

Tu je niekoľko základných tipov pre skvalitnenie práce s psychodiagnostickými nástrojmi.


1.    Zadefinujte si základné otázky, na ktoré chcete dostať odpoveď.
Začnite definovaním/ výberom kompetencií a správania, ktoré napomáha efektívnemu napĺňaniu úloh vyplývajúcich z pozície. Určite si, čo o človeku a jeho osobnosti potrebujete vedieť na to, aby ste sa mohli zodpovedne rozhodnúť, či je ten správny.


2.    Určite si priority a  K.O. kritériá (ideálne ešte predtým, než začnete vyberať).
Psychodiagnostické nástroje vám môžu pomôcť získať veľké množstvo informácií, z ktorých niektoré sú kľúčové, niektoré zaujímavé a iné úplne irelevantné vzhľadom na pozíciu. Určite si, čo kam patrí ako aj hranice. Dokonalých pracovníkov je len málo, ale sú takí, ktorí sú vhodnejší a takí, ktorí sú menej.


3.    Kombinujte metódy, aby ste neplávali po povrchu, ale načreli do hĺbky.
Neuspokojte sa s tým, že máte k dispozícii výsledky psychodiagnostiky. Využite naplno aj tie najzákladnejšie metódy, ktoré máte k dispozícii. Prepojte interview s psychodiagnostickými nástrojmi. Ideálny a stále aj z pohľadu nákladov efektívny je postup v podobe „sendviča“: 1. interview –> výsledky psychodiagnostiky –> 2. interview. Pokiaľ ide o kľúčové pozície, kde ide o veľa, odporúčam siahnuť po kompletnom assessment centre, kde máte šancu vidieť kandidáta aj priamo v akcii.
 
Veta na záver
Akákoľvek odpoveď môže byť len tak presná, ako jednoznačne je zadefinovaná otázka. Ak si dáme len o málo väčšiu námahu pri konkretizovaní svojich požiadaviek, budeme mať šancu získať aj z psychodiagnostiky omnoho viac. A to je predsa ten hlavný dôvod, prečo po nej siahame.

 

Katarína Kristofičová

konzultant, ADDA Consultants